Nubank quiere convertirse en referencia para talentos y lanza campaña global: jefa de RRHH

Bloomberg Línea — Cuando Nubank (NU) alcanzó los 100 millones de clientes en mayo, su CEO global y cofundador, David Vélez, dijo que el banco estaba “en el primer segundo del primer minuto del primer tiempo”. En este juego que no ha hecho más que empezar, por tanto, será fundamental contar con el mejor talento, especialmente en el área de tecnología. Sin perder de vista los valores que el banco considera fundamentales.

Para lograr este objetivo, el neobanco lanzó en el martes (20 de agosto) su primera campaña institucional global dirigida al mercado laboral, con la que pretende reforzar su employer branding – alineado con los perfiles de los profesionales que busca – según explica Suzana Kubric, CHRO (Chief Human Resources Officer, la directora de recursos humanos) de Nubank, en una entrevista a Bloomberg Línea.

“Nubank ha evolucionado en los últimos años: hemos alcanzado los 100 millones de clientes, hemos salido a Bolsa, estamos en tres países, hemos aumentado nuestra cartera de productos... nuestras ambiciones son enormes. Y esto sólo ha sido posible gracias a nuestros empleados, los nubankers”, afirmó. Actualmente son 8.000 empleados.

“Por otra parte, Nubank es hoy una gran empresa. El profesional que busca trabajo no es el mismo que trabajaba en la casa que fue la primera sede y que buscaba romper barreras y hacer algo nuevo. Nos dimos cuenta de que corríamos el riesgo de atraer perfiles de personas que sólo quieren tener una gran empresa en su currículum y buscan buenos sueldos”, añadió.

“No queremos ser percibidos como el statu quo”, resume. “Queremos delimitar cuál es la forma Nu de trabajar y comunicarlo de forma transparente, para que la gente sepa que se desarrollará y se enfrentará a retos, pero que dejará un legado. Esa es nuestra estrella polar”.

Entre los puntos que se destacarán en la campaña sobre cómo es trabajar en Nubank están la intensidad y la búsqueda del rendimiento, para desmitificar una posible percepción (errónea) de que el banco, por ofrecer a sus empleados un horario flexible, es un entorno poco exigente, dijo Kubric. “Tenemos un listón más alto con el objetivo de hacer las cosas de forma diferente y eficiente”.

En este proceso, dijo, Nubank decidió reexaminar su “propuesta de valor” tanto para los que ya trabajan en el banco – y averiguar si realmente ha sido capaz de cumplir lo prometido – como para los que quiere atraer. También quería conocer la percepción que tienen los directivos de sus atributos como empleador.

El resultado es una campaña publicitaria en la que Nubank busca precisamente destacar estos atributos en el mercado laboral, asociados a los principales valores que han guiado al banco desde su fundación en 2013 en una casa alquilada en el barrio de Brooklin, en São Paulo.

“Reposicionamos nuestro lema a ‘Haga posible el extraordinario. El futuro es morado’ y lanzamos una campaña en la que queremos crear un sentimiento de FOMO [Fear of Missing Out, en inglés, o “miedo de perder algo”, en español]”, explica la responsable de recursos humanos de Nubank.

En el vídeo de la campaña aparecen sillas o sillones de color morado en atracciones turísticas de São Paulo, Bogotá y Ciudad de México, aludiendo al efecto buscado de “asientos vacíos que pueden ser ocupados por profesionales dispuestos a hacer realidad lo extraordinario”, según la directiva.

La campaña se difundirá en redes sociales y plataformas como YouTube, Instagram y LinkedIn y se desarrollará durante los próximos meses hasta principios de 2025.

En las siguientes fases, los empleados dan su testimonio sobre cómo es trabajar en Nubank, tanto desde el punto de vista de los retos y exigencias como de lo que intuitivamente resulta más atractivo, como la flexibilidad, donde los equipos trabajan en persona sólo una semana cada trimestre, en general, por ejemplo. Sobre todo, cuentan casos reales relacionados con los valores del banco.

La campaña también estará asociada a oportunidades de empleo, con vacantes sobre todo en el área tecnológica, para puestos como ingeniero de software, científico de datos, gerente de producto y los relacionados con el desarrollo de inteligencia artificial, además del programa de prácticas.

‘El mejor trabajo de la vida’

Otro de los objetivos será reforzar y renovar el compromiso de los profesionales que ya están en el banco, según el directivo, que anteriormente trabajó en Kantar, Novartis, GSK, Greepeace y Unilever.

Con este fin, dijo, el banco ya hace un uso sistemático de acciones como tener dos ciclos anuales de promoción, en los que se ve afectado el 8% de la plantilla. Y a lo largo del año, los empleados pueden solicitar puestos vacantes, lo que beneficia a otro 5%. En total, según la responsable de RRHH de Nubank, alrededor del 20% de los empleados se acaban promocionando cada año.

“Tenemos políticas para desarrollar y valorar a los empleados, pero aun así, el número de puestos crece tan rápido que este flujo no se cubre. También necesitamos talento de fuera”.

A lo largo de la campaña y una vez finalizada, el banco analizará distintas métricas para evaluar si se han alcanzado los objetivos previstos, entre ellas encuestas internas de clima.

“Como responsable del área de P&C [People & Culture, en inglés, o “Personas y Cultura”, en español], también estamos trabajando para reducir la complejidad del trabajo de las personas, que tiene que ser tan intuitivo y sencillo como la navegación que intentamos ofrecer a nuestros clientes, para que sea coherente con nuestra propuesta”, explica.

El gran sueño, según ella, es “que Nubank sea el mejor trabajo de la vida de las personas”.

El nuevo posicionamiento llega en un momento en el que, no por casualidad, Nubank ha superado la marca simbólica de los 100 millones de clientes en sus tres mercados, Brasil, Colombia y México.

“En Brasil, tenemos indicadores que atestiguan que tenemos una marca empleadora fuerte, como el reconocimiento y los altos niveles de aceptación de las propuestas por parte de los nuevos empleados. En Colombia y México, todavía no. Evolucionará a medida que el banco crezca y sea más conocido”, dijo Kubric. “En ambos países, la campaña será muy importante, así como en los mercados extranjeros donde buscamos contratar profesionales”.

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Alineación con los valores

En la búsqueda de los mejores profesionales, Nubank también quiere comunicar sus requisitos, según la jefa de recursos humanos. “Un punto muy importante para nosotros es atraer perfiles de personas que estén alineados con nuestros valores, como querer desafiar lo convencional”.

Este perfil se refleja, por ejemplo, según ella, en profesionales que buscan “cuestionar y atacar la complejidad de los productos y servicios financieros para que simplifique la vida de los clientes”.

“Creemos que los clientes también compran nuestra cultura y lo que representa nuestra marca y estrategia”.

La directiva afirmó que atraer a los mejores talentos que se adhieran a los perfiles deseados redunda en un entorno propicio para el desarrollo de mejores soluciones, prestando atención también a la importancia de la diversidad de género y racial y de puntos de vista para que las discusiones sean más plurales.

En el caso de Nubank, según la jefa de RRHH, se toman medidas concretas para que los valores no se queden en meras frases hechas.

Un ejemplo es el valor de “actuar como si fueras el propietario”, reforzado mediante la distribución de acciones del banco a todos los empleados como parte de sus gratificaciones, y no sólo a los de niveles superiores, normalmente por encima de los puestos directivos, como es habitual en Brasil.

Relacionado con este valor está la búsqueda de la eficiencia – llamada smart efficiency, o eficiencia inteligente – para que se refleje en operar y ofrecer servicios con menores costes, con productividad. Al final, esto se traduce en menores comisiones para los clientes, uno de los diferenciadores competitivos de Nubank frente a las estructuras de costes y personal más caras de los bancos tradicionales, por ejemplo.

Hay un total de cinco valores que sirven de pilares de la cultura y que se refuerzan con medidas concretas, desde premios periódicos a los casos que mejor representan cada uno de ellos hasta reuniones trimestrales dirigidas por Vélez con los nuevos empleados para hablar de este tema.

Otras iniciativas recientes relacionadas con el momento de Nubank también buscaban estimular la reflexión sobre la evolución de la cultura corporativa, implicando tanto a altos directivos con muchos años de experiencia como a los recién llegados.

Al final, según Kubric, la conclusión es que los valores predicados en los inicios de la empresa siguen vigentes, aunque haya cambiado la forma en que se ejecutan y se reflejan en el comportamiento.

Al fin y al cabo, el reto es maximizar el negocio con la vista puesta en el largo plazo, no en el corto, dijo la directiva que dirige el área de personas y talento de Nubank, refiriéndose a los objetivos de la campaña.